Skuteczne sposoby na sprawdzenie pracownika

Z danych dotyczących zatrudnienia można wywnioskować, że na rynku pracy mamy do czynienia z rynkiem pracownika. O tym, jakie sposoby mają pracodawcy na weryfikację umiejętności kandydatów do pracy i jak się różni proces rekrutacji w poszczególnych branżach porozmawialiśmy z przedsiębiorcami pracującymi w różnych sektorach gospodarki.

Jak przyznają eksperci od rynku pracy, nie mamy już problemu z bezrobotnymi, tylko z rekrutacją osób na wolne miejsca pracy. Po części za tak dobre wyniki odpowiadał sezon letni, w czasie którego pojawiało się więcej prac sezonowych w rolnictwie, budownictwie, turystyce, gastronomii i branży usług dla klientów indywidualnych. Jednak jeszcze jednym ważnym powodem jest wzrost gospodarczy, dzięki któremu tworzone są nowe miejsca pracy.

BRAK DOŚWIADCZENIA MOŻE BYĆ ZALETĄ

Przyjęło się, że jednym z najbardziej rozbudowanych działów w ogłoszeniach o pracę jest rubryka „Wymagania”, w której znajduje się m.in. pozycja „Doświadczenie w zawodzie”. Jednak w przypadku tej firmy, która działa w branży auto detalingu jest inaczej.

– Najlepszym rozwiązaniem jest rekrutacja kandydatów bez doświadczenia (takich, którzy jeszcze nie są ukształtowani przez rynek). Najbardziej pożądany sposób rekrutacji to prowadzenie rozmów z większą liczbą osób, niż to potrzebne. Kandydaci muszą się wyróżniać przywiązaniem do szczegółów, czystością, dokładnością - to bardziej cechy charakteru, niż doświadczenie. W następnej kolejności zapraszamy ich na szkolenia, wszystkich jednocześnie. I podczas szkoleń robimy zawody a’la Master Chief. Codziennie odpada jedna osoba tak, aby w rezultacie, np. z 10 kandydatów pozostały trzy osoby, które szkolimy docelowo – opowiada Bartosz Liszkowski, prezes Ziebart Polska.

Ale i rekruterom tej firmy, mimo pozytywnych prób zdarzają się błędne oceny umiejętności kandydata.

– Mogę powiedzieć, że powyższy przykład przeprowadzenia rekrutacji pozwala na właściwy start placówki. Jednak życie jest brutalne, w trakcie pracy może okazać się, że pracownicy nie „zdają egzaminu” i musimy ich zastępować kolejnymi osobami. W ten sposób dopiero w dłuższej perspektywie czasu budujemy wartościowy zespół. Kandydat ma szansę na szkolenia i utrzymanie stanowiska tylko wtedy, gdy wykazuje właściwe podejście do pracy - czyli zaangażowanie, zrozumienie swoich błędów i chęć oraz dążenie do zmiany – zastrzega Bartosz Liszkowski.

Przypomina też jedną zabawną historię związaną z weryfikacją nadesłanych CV. Jeden kandydat napisał list motywacyjny, który był tak dziwny, że nie dowierzał własnym oczom.

– To była jakaś bzdurna wyssana z palca historia, choć spójna jako całość. Dopiero na końcu dopisał frazę w stylu „jeśli zainteresował Cię mój list to teraz przeczytaj tylko jego nieparzyste wiersze”. Wtedy okazało się, że nieparzyste wiersze tworzą jak najbardziej profesjonalny list motywacyjny. Dostał szansę, jednak cenił się tak wysoko, że nie rozpoczęliśmy współpracy – kontynuuje prezes Ziebart.

SCENKI I POKAZY

W przypadku niektórych firm samo CV i referencje od byłych pracodawców nie wystarczą. Tak jest m.in. w sieci klubów fitness Zdrofit, która szczyci się tym, że zatrudnia najlepszych trenerów.

Katarzyna Górska-Wójcik, manager ds. jakości obsługi klienta Zdrofit opowiada, że rekrutacja instruktorów przebiega dwustopniowo. Pierwszym etapem jest klasyczna rozmowa rekrutacyjna, podczas której poznaje się kandydata.

– O ile potencjalny trener wypadnie pozytywnie, zapraszamy go na drugie spotkanie, tym razem na siłowni. Jego zadaniem jest przeprowadzenie próbnego treningu, który ma na celu nie tylko zaprezentowanie umiejętności i wiedzy trenerskiej, ale również pokazać, jaki ma kontakt z „klientem” – opowiada.

Przyznaje jednak, że nawet najlepsza i najdokładniejsza rekrutacja nigdy nie da 100% pewności, że podjęta decyzja będzie strzałem w dziesiątkę.

– Ta błędna ocena zazwyczaj nie dotyczy umiejętności trenerskich, czyli wiedzy merytorycznej (to jest proste do sprawdzenia, a w wypadku niedociągnięć, proste do poprawienia), tylko pracy z klientami. Kładziemy bardzo duży nacisk na jakość obsługi, więc jeżeli nowy trener okazuje się być osobą niepodzielającą nasze wartości, wspólna przyszłość zawodowa staje pod znakiem zapytania. Zanim dojdzie do zwolnienia trener ma oczywiście szansę się poprawić – dodaje Katarzyna Górska-Wójcik.

Kolejną branżą, w której sprawdzenie umiejętności kandydata nie ogranicza się do weryfikacji jego CV jest sprzedaż. Jak mówi nam Przemysław Durlik z sieci sklepów sportowych hummel, oprócz referencji, sprzedawcy muszą wykazać się umiejętnością sprzedaży i odpowiedniego zachowania wobec klienta na rozmowie kwalifikacyjnej. Np. poprzez odegranie scenki sprzedaży. Do tego dochodzi okres próbny pod okiem kierownika sklepu, który obserwuje sposób obsługi pracownika.

– Nasi pracownicy mają możliwość podniesienia swoich umiejętności. Takie przeszkolenie może się odbyć na własną prośbę lub z rekomendacji przełożonego – zaznacza.

STANDARDOWO, ALE ...

A jak jest w gastronomii, czy według analogii, zatrudniając kucharza powinniśmy spróbować danie, które przygotuje? To pytanie zadaliśmy właścicielowi ogólnopolskiej sieci pizzerii Biesiadowo.

– Pierwsze etapy rekrutacji pracowników przebiegają standardowo, jak w większości pizzeriach: analiza CV, spotkania i rozmowy kwalifikacyjne. Działania te prowadzone są przez naszych franczyzobiorców, którzy tworzą zespół według własnych, indywidualnych oczekiwań i wymagań. Kolejnym krokiem jest cykl szkoleń. Pracownicy biorą udział w warsztatach prowadzonych przez naszą kadrę szkoleniową. Trenerzy pokazują jak wygląda i na czym polega praca pizzermana oraz uczą od podstaw umiejętności potrzebnych do wykonywania pracy na tym stanowisku – opowiada Wojciech Goduński, szef firmy Wojtex, do której należy marka Biesiadowo.

Z doświadczenia przedsiębiorcy wynika, że bardziej niż dobre referencje, u pracownika liczą się chęci do pracy. Jego zdaniem, zaangażowanie pracownika, szkolenia oraz opieka trenerów na każdym etapie współpracy to wystarczające podstawy do rozpoczęcia pracy
pizzermana.

– Oczywiście po szkoleniach monitorujemy obsługę pizzerii i śledzimy na bieżąco postęp ich pracy. W listopadzie została uruchomiona platforma e-learningowa dla pracowników – opowiada właściciel Biesiadowa.

Wojtex rozwija się zgodnie z panującymi trendami. Udostępniając wirtualną platformę szkoleniową zjedna sobie potencjalne grono kandydatów młodszego pokolenia. Z badań firm Robert Half i Enactus wynika, że już w 2020 roku przedstawiciele generacji Z (są to osoby urodzone po 1990 roku) będą stanowić 20% wszystkich osób zatrudnionych.

Charakterystyka ich pracy – multizadaniowość czy korzystanie ze średnio trzech elektronicznych urządzeń dziennie – w najbliższej przyszłości silnie wpłynie na model funkcjonowania przedsiębiorstw. Co więcej, według najnowszej analizy Infosys, aż 3/4 „zetek” ma świadomość, że obecny system edukacji nie uczy ich kompetencji wymaganych przez pracodawców i oczekuje od przedsiębiorców większego wsparcia w tym zakresie.

W przeciwieństwie do zapracowanych baby boomersów, generacji X dbającej o zachowanie równowagi między karierą a życiem prywatnym oraz szukających zawodu z misją przedstawicieli Y, osoby z pokolenia Z cechuje naturalna biegłość w poruszaniu się po świecie nowych technologii oraz chęć doskonalenia umiejętności zarządzania ludźmi.

Dlatego uruchomienie dedykowanych platform internetowych w celu szeroko pojętej komunikacji pracodawców i pracowników w branżach, w których do tej pory nie było to praktykowane, da przysłowiowe zielone światło firmom stawiającym na rozwój.

Irina Nowochatko-Kowalczyk

Zobacz nasz katalog sieci franczyzowych i upewnij się która franczyza będzie dla Ciebie najlepsza.