Dlaczego polscy pracownicy porzucają kult harówki na rzecz cichej rezygnacji?

Zjawisko cichej rezygnacji, znane globalnie jako quiet quitting, staje się coraz bardziej palącym wyzwaniem dla pracodawców nad Wisłą. Choć termin ten brzmi radykalnie, w rzeczywistości nie oznacza on porzucenia miejsca pracy, lecz stopniowe wycofywanie się z emocjonalnego zaangażowania w wykonywane obowiązki.

W 2026 roku polscy pracownicy coraz częściej traktują swoją aktywność zawodową wyłącznie jako sposób na zarobkowanie, świadomie rezygnując z wychodzenia przed szereg. Zamiast realizować dodatkowe projekty czy poświęcać prywatny czas dla dobra organizacji, skupiają się na wypełnianiu niezbędnego minimum określonego w umowie.

Cicha rezygnacja zamiast wielkiego exodusu pracowników

W przeciwieństwie do amerykańskiego rynku pracy, który na przełomie 2021 i 2022 roku zmagał się z tzw. Great Resignation (wielką rezygnacją), polskie realia gospodarcze skłaniają do większej ostrożności. W Stanach Zjednoczonych w krótkim czasie z pracy zrezygnowało ponad 20 mln osób, jednak w Polsce lęk przed utratą płynności finansowej oraz relatywnie niewielkie oszczędności obywateli hamują masowe odchodzenie z firm.

Jak zauważa Magdalena Radomska z agencji rekrutacyjnej People, zjawisko to ewoluowało.

„W tym momencie to się już nie dzieje, ta wielka rezygnacja weszła w inną fazę, polega raczej na mniejszym zaangażowaniu w wykonywaną pracę” – mówi Magdalena Radomska, recruitment business manager, HR lead partner w agencji People.

Jak rozpoznać quiet quitting w codziennej pracy zespołu

Ciche odchodzenie jest procesem subtelnym, ale zauważalnym dla czujnego lidera. Pracownik dotknięty tym zjawiskiem nie inicjuje zmian i nie dąży do samorealizacji poprzez sukcesy firmy. Jego postawa objawia się brakiem chęci do dawania z siebie więcej, niż wymaga tego opis stanowiska, oraz unikaniem poświęceń na rzecz zespołu.

„Taki pracownik nie zmienia pracy, ale powoli się wycofuje, robi niezbędne minimum bez angażowania się. Ciche odchodzenie w praktyce to często po prostu brak chęci do pracy i do tego, aby dawać z siebie więcej, poświęcać się dla zespołu i firmy. Często można już zaobserwować takie przejawy np. podczas spotkań online’owych, na których pracownicy nie chcą się udzielać, słuchają tylko tego, co ma do powiedzenia menedżer, wykonują polecenia, wybija godzina 16.00 i kończą pracę” – wyjaśnia Magdalena Radomska.

Przyczyny odrzucenia współczesnego kultu harówki

Za narastającą falą cichej rezygnacji stoi szereg czynników społecznych i ekonomicznych. Pracownicy, wyciągając wnioski z doświadczeń postpandemicznych, coraz silniej stawiają na work-life balance i ochronę własnego zdrowia psychicznego. Praca przestała być postrzegana jako jedyny sens życia, a „kult harówki” ustępuje miejsca poszukiwaniu balansu i wartości w życiu prywatnym.

Do najczęstszych powodów rezygnacji z zaangażowania zalicza się:

• Niesatysfakcjonujące warunki finansowe oraz brak realnych perspektyw rozwoju.
• Poczucie bycia niedocenianym i brak wpływu na procesy wewnątrz firmy.
• Przemęczenie nadmiarem obowiązków, które można by zautomatyzować.
• Refleksję nad sensownością wykonywanych zadań.

Zjawisko to przenika wszystkie branże i szczeble hierarchii, a jego skala w dużej mierze zależy od tego, jak dana organizacja zarządza swoim kapitałem ludzkim.

Rola lidera w budowaniu zaangażowania pracowników

Aby zatrzymać trend wycofywania się pracowników, firmy muszą zrewidować swoje podejście do zarządzania zespołami. Eksperci podkreślają, że kluczowe jest odbudowanie ducha zespołu (team spirit), który ucierpiał w wyniku pracy zdalnej i izolacji. Spotkania integracyjne i wspólne definiowanie wyższych celów mogą pomóc pracownikom ponownie poczuć przynależność do organizacji.

„W pandemii spadło nam poczucie przynależności do zespołu, w związku z tym na pewno firmy mogą się starać tego ducha zespołu przywrócić, np. w postaci jakichś spotkań, wyjazdów integracyjnych. Chodzi o to, żeby obudzić team spirit, żeby ludzie ponownie zaczęli razem ze sobą pracować, widzieć coś więcej w tej firmie, jakiś wyższy cel w swoich zadaniach. Kolejna rzecz, którą mogą zrobić firmy, to jest rewizja celów i procesów, dlatego że pracownicy często mówią o przemęczeniu, a wykonują dużo obowiązków, które mogłyby zostać zautomatyzowane” – wymienia ekspertka agencji People.

Pracownicy również mają narzędzia do walki z wypaleniem. Urlop, rozmowa z przełożonym o reorganizacji zadań czy skorzystanie z oferowanych benefitów to pierwsze kroki, które mogą przywrócić motywację i pomóc w odnalezieniu równowagi między karierą a życiem osobistym.