Gdzie są polscy sprzedawcy?

Liczba ofert pracy w sierpniu tego roku była największa od sześciu lat. Mimo to wciąż bardzo trudno jest znaleźć dobrego pracownika, który ma być dedykowany do sprzedaży czy obsługi klienta. Problem niedopasowania oczekiwań pracodawców do kompetencji pracowników będzie się pogłębiał i w przyszłym roku, kłopoty z rekrutacją może mieć około 40% firm.

W sierpniu br. stopa bezrobocia w Polsce spadła do 11,7% wobec 11,9% w lipcu. Bezrobotnych było wówczas mniej o 24 tys. Ostatni miesiąc lata był siódmym miesiącem nieprzerwanego spadku bezrobocia w Polsce - 406 tys. osób w tym czasie znalazło pracę. Liczba ofert pracy w sierpniu br. była największa od sześciu lat. Według prognozy resortu pracy, na koniec roku stopa bezrobocia ma wynieść dużo poniżej 13%, a jak się uda osiągnąć wskaźnik poniżej 12,5%, będzie to duży sukces polskich przedsiębiorców.

Jednak mimo optymistycznych zapowiedzi, wciąż duża grupa osób w wieku produkcyjnym pozostaje bez zatrudnienia. W urzędach pracy w całym kraju na koniec sierpnia zarejestrowanych było 1 mln 855 tys. osób. Natomiast pracodawcy zgłosili 93 tys. miejsc pracy. Jednocześnie polskie firmy mają kłopot ze znalezieniem pracowników nadających się na konkretne stanowiska.

Autorzy raportu „Niedobór talentów 2014” Manpower Group zaznaczają, że można mówić o swego rodzaju paradoksie, bo mamy wysoką stopę bezrobocia, natomiast firmy wciąż nie mogą znaleźć pracowników do swoich organizacji. Problem niedopasowania oczekiwań pracodawców do kompetencji pracowników będzie się pogłębiał i w przyszłym roku kłopoty z rekrutacją może mieć już około 40% firm.

Najtrudniej jest znaleźć wykwalifikowanych pracowników fizycznych. Na drugiej pozycji w rankingu trudnych do obsadzenia stanowisk znaleźli się inżynierowie, dalej operatorzy produkcji, menedżerowie ds. sprzedaży, kierowcy, pracownicy IT, przedstawiciele handlowi, technicy, niewykwalifikowani pracownicy fizyczni i menedżerowie projektów.

WIELOZADANIOWOŚĆ PRZERASTA OCZEKIWANIA

Z wynikami raportu zgadza się Sergiusz Migocki, który prowadzi agencję usług finansowych. Na początku swojej działalności obsługą klienta przedsiębiorca zajmował się sam. – Z upływem kilku miesięcy okazało się, że muszę zatrudnić pracownika, bo potrzebowałem więcej czasu na zarządzanie placówką. Wakat specjalisty ds. obsługi klienta był skierowany głównie do studentów ostatnich lat szkół wyższych. Rekrutacja odbywała się przez centralę franczyzodawcy, która publikowała ogłoszenie, przeprowadzała selekcję i szkoliła kandydatów. Teoretycznie nie powinienem był mieć problemów – opowiada.

W PRAKTYCE WSZYSTKO WYSZŁO INACZEJ

– Zatrudnialiśmy w oparciu o umowę o pracę na kwotę w wysokości wynagrodzenia minimalnego. Za to oferowaliśmy możliwość ustalania indywidualnego grafiku. Dzięki czemu można było połączyć pracę z nauką. Dodatkowo, centrala regularnie szkoliła pracowników. Po pewnym czasie taka osoba mogła liczyć na większy kontrakt z firmą – kontynuuje Sergiusz Migocki. Teraz wie, że studiująca młodzież ma o wiele większe oczekiwania. Jego kandydat do pracy - mimo że przyjął przedstawione warunki - już pierwszego dnia zaznaczył, że nie zaangażuje się w działalność agencji ponad zapisane w umowie warunki.

– Chodziło o to, że zleciłem pracownikowi zadzwonić do klientów z naszej bazy, podczas gdy nie było żadnej osoby w salonie w godzinach pracy oddziału – wyjaśnia. Odpowiedź była zaskakująca i jednoznaczna: – Nie jestem zatrudniony na stanowisku telemarketera. Nie będę dzwonił i nagabywał ludzi. Dla Sergiusza Migockiego to był sygnał, że musi szukać innego pracownika.

ZA MAŁO CHĘTNYCH I ZA DUŻO CHCĄ

Pracodawcy, odpowiadając na pytanie jakie są przyczyny niemożności znalezienia odpowiednich pracowników najczęściej odpowiadali, że jest to brak umiejętności technicznych kandydatów (50%). Na kolejnych miejscach wymieniano: brak kandydatów (30%), zbyt wysokie oczekiwania finansowe (18%) czy brak doświadczenia (15%). Doświadczenie naszego bohatera pokrywa się z co najmniej dwoma punktami: zbyt wysokie oczekiwania finansowe - stąd m.in. brak motywacji do pracy oraz brak doświadczenia.

Ponad połowa polskich przedsiębiorców (55%) uważa, że niedobór kandydatów ma średni lub duży wpływ na ich działalność. Najczęściej deklarowane skutki to: ograniczona zdolność świadczenia usług, niska konkurencyjność i produktywność. – W obecnym czasie bardzo trudno jest znaleźć wykwalifikowanego pracownika. System szkolnictwa wyższego całkowicie nie przygotowuje studentów do rozpoczęcia pracy mimo, iż kończą oni kierunki wyspecjalizowane pod daną dziedzinę z bardzo dobrymi rezultatami. Wiedza teoretyczna niestety rzadko sprawdza się w praktyce – komentuje Łukasz Brzyski, dyrektor ds. rozwoju sieci franczyzowej SklepReklamowy.pl.

Ocenia, że więcej nieporozumień w relacji procodawca-pracownik jest w sytuacji, gdy do pracy zgłaszają się młodsze osoby. – Luźniejszym stosunkiem do wykonywania czynności charakteryzuje się tzw. pokolenie Y. Pokolenie X (ludzi urodzonych w Polsce między 1961 a 1985 rokiem), mimo wszystko nauczone jest ciężkiej i dokładnej pracy. Co ciekawe, możnaby pomyśleć, iż to osoby z pokolenia X, skoro mają większe doświadczenie to mają też większe wymagania - nic bardziej mylnego.

Dużo osób w Polsce z pokolenia Y ma przekonanie, iż skoro kończy studia, to należy się im wysokie wynagrodzenie plus najlepiej jeszcze mały zakres obowiązków. Poza tym osoby z pokolenia X dużo lepiej radzą sobie w sytuacjach niestandardowych, gdzie szybko należy podejmować decyzje – tłumaczy Łukasz Brzyski.

Przytacza też przykład z rozmowy kwalifikacyjnej, gdzie kandydat z pokolenia Y, który był absolwentem uniwersytetu bez jakiegokolwiek doświadczenia, zażądał wynagrodzenia 4 tys. zł netto. Dodatkowo był zdziwiony, gdyż okazało się, że do jego obowiązków będzie należało systematyczne raportowanie efektów wykonywanej pracy.

NAJTRUDNIEJ JEST OBSADZIĆ OBSŁUGĘ KLIENTA

Sylwia Chwastyk-Kolasa, starszy konsultant w agencji zatrudnienia Manpower, podkreśla, że bardzo trudno jest znaleźć dobrego pracownika, który ma być dedykowany do sprzedaży czy do obsługi klienta. W kontekście sprzedaży głównym celem takiej osoby jest pozyskiwanie nowych klientów, rozwijanie rynku a co za tym idzie - generowanie zysku.

– Pracownik obsługujący klienta ma dbać o pozytywny wizerunek firmy, budowanie i rozwijanie długofalowych relacji z klientem, czyli w efekcie końcowym, również generowanie zysku pracodawcy. Aby pełnić takie funkcje niezbędne są rozwinięte kompetencje sprzedażowe, nastawienie na realizację celów, umiejętności negocjacyjne, umiejętność pokonywania obiekcji, a także odporność na pracę pod presją czasu i wyniku. W przypadku osób bez doświadczenia na stanowisku sprzedażowym, proces zdobywania tego doświadczenia i rozwijania niezbędnych kompetencji jest stosunkowo długi – relacjonuje.

Pracodawcy podkreślają, że przez pierwsze sześć miesięcy pracownik wymaga gruntownego przeszkolenia, wdrożenia, ciągłej pracy z nim, a co za tym idzie inwestycji. Po tym okresie zaczyna powoli zarabiać na swoje stanowisko. Po około roku, zaczyna przynosić regularne zyski. Ta sytuacja powoduje, że często pracodawcy preferują zatrudnienie pracowników już doświadczonych. Jednak tu pojawia się kolejne wyzwanie.

– Dobry pracownik na stanowisku sprzedażowym, jeśli rzeczywiście jest „dobry”, jest też dobrze w firmie wynagradzany i ceniony. Standardem w przypadku obszarów handlowych jest wynagrodzenie stałe plus prowizja lub premia związana z realizacją celów sprzedażowych. Zmiana pracodawcy dla takiego pracownika jest często związana z rozpoczynaniem procesu pozyskiwania klienta od początku, czyli sporym ryzykiem w aspekcie finansowym. Dlatego trudno jest znaleźć pracownika bez doświadczenia, który pomimo jego braku wykazuje się rozwiniętymi kompetencjami sprzedażowymi, ale często jeszcze trudniej zachęcić dobrego handlowca do zmiany pracy – ocenia ekspert.

Sylwia Chwastyk-Kolasa dodaje, że osoby z pokolenia Y to generacja ludzi młodych i zdolnych, ale również wymagających. Są to pracownicy świadomi własnej wartości, mający sprecyzowane oczekiwania względem pracodawcy. Niestety często są one zbyt wysokie i nieadekwatne do posiadanej przez nich wiedzy oraz doświadczenia. Niezaspokojenie ich potrzeb w miejscu pracy może być przyczyną zaniedbywania obowiązków, zmniejszenia poczucia lojalności wobec pracodawcy, bądź po prostu rezygnacji z pracy.

– To pokolenie kandydatów poszukujących różnych możliwości, nowych doświadczeń. Różnica pomiędzy pokoleniem X i Y jest widoczna już na etapie rekrutacji. W aplikacjach generacji Y występują częste zmiany pracy, na pytanie o powód zmiany pracy kandydat potrafi odpowiedzieć: „ bo mi się nie podobało” lub nawet „bo szef nie wzbudzał mojego szacunku”. Oczywiście argumenty tego typu podczas rozmowy rekrutacyjnej nie są odbierane na korzyść kandydata – podsumowuje.

Irina Nowochatko-Kowalczyk

Zobacz nasz katalog sieci franczyzowych i upewnij się która franczyza będzie dla Ciebie najlepsza.