Pracownik liczy na więcej

Pakiety medyczne, sportowe, ubezpieczenie na życie oraz elastyczne formy zatrudnienia – liczba benefitów oferowanych pracownikom z roku na rok rośnie. Pracodawcy, chcąc konkurować o najlepszych specjalistów na rynku, muszą dostosować swoje oferty do zmieniających się trendów, wychodząc poza ramy dotychczasowych działań rekrutacyjnych.

Podczas, gdy jeszcze w roku 2015 lista bonusów pojawiających się w ogłoszeniach o pracę składała się średnio z 4,5 pozycji, obecnie jest to aż 6,6 – podaje w swoich najnowszych badaniach, przeprowadzonych na bazie 500 ogłoszeń o pracę, Grant Thornton. Sytuacja pracodawców jest trudna i dynamiczna, a wynika między innymi z tzw. „rynku pracownika”. Obecnie już niemal 60 proc. polskich firm podkreśla, że brak wykwalifikowanych pracowników stanowi znaczącą barierę w rozwoju przedsiębiorstwa. – Chcąc nie tylko pozyskać, ale też zatrzymać wartościowego pracownika, firmy muszą obecnie bardzo się postarać. Poza wynagrodzeniem, znaczenie zyskują świadczenia pozapłacowe, które stanowią ważny wskaźnik wpływający na przyjęcie oferty pracy – mówi Stephane Tikhomiroff, dyrektor generalny Perfetti Van Melle Polska.

ZMIANY NA LIŚCIE POTRZEB

Czego oczekują pracownicy? Przede wszystkim wyjścia poza klasyczne warunki zatrudnienia, gdzie głównym czynnikiem wyboru pracy było wynagrodzenie i rozwinięcia oferty benefitów. Jak pokazują badania, w porównaniu do roku 2015, obecnie aż 25 proc. więcej kandydatów zwraca uwagę na oferowane przez pracodawcę pakiety opieki medycznej, a 22 proc. na karty i programy sportowe. Pracownicy wciąż chętniej reagują także na ogłoszenia, w których oferowane jest zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę. Kandydaci doceniają, bardziej niż przed dwoma laty, również lekcje języków obcych (z 7 na 12 proc), możliwość pracy zdalnej oraz… darmowe owoce w biurze (oba benefity zyskały aż po 8 punktów procentowych). Jednocześnie, spośród analizowanych dodatków – spadek, chociaż jedynie o dwa punkty procentowe, zanotowało znaczenie oferowanych przez firmę szkoleń czy możliwość korzystania z samochodu służbowego.

PODSTAWY BEZ ZMIAN

Obecna sytuacja na rynku pracy zmusza pracodawców do ponownego przyjrzenia się także wymaganiom stawianym wobec kandydatów oraz weryfikacji niektórych, dotychczas niemal obowiązkowych, zapisów w ogłoszeniach. Co to oznacza w praktyce? Podczas, gdy kiedyś lista warunków stawianych przez kandydatami była dłuższa – dziś staje się lepiej dopasowana do konkretnych, oferowanych stanowisk. Znaczenie tracą zapisy takie jak m.in. obsługa podstawowych programów komputerowych. Nacisk kładzie się na to, co naprawdę jest ważne na danym stanowisku, a więc np. na znajomość języków czy rzeczywiste umiejętności. Mniej istotne stają się aspekty, w które pracownika można szybko wdrożyć. Co ciekawe, pracodawcy sięgają częściej po młode talenty, szkoląc je już na stanowisku lub decydują się na przyjęcie osoby z doświadczeniem, lecz bez kierunkowego wykształcenia.

Przedsiębiorcy chcący zgromadzić w swoich szeregach najlepszych specjalistów, powinni zwracać uwagę na zmieniające się potrzeby pracowników i odpowiadać na nie już na etapie tworzenia ogłoszeń o pracę. Pozwoli to nie tylko na usprawnienie procesu rekrutacji, ale również pomoże w budowaniu stabilnego, silnego zespołu.

POLSKIE FIRMY BEZ PLANU NA PRACOWNIKA

Proces adaptacji nowej osoby w firmie jest niezwykle ważny, bowiem rzutuje na to, czy nowozatrudniony pracownik będzie chciał zostać w niej na dłużej – czy się zaaklimatyzuje i sprawnie wejdzie w nową rolę. Jego znaczenie dostrzega coraz więcej polskich pracodawców – 66 proc. firm przeprowadza onboarding, 24 proc. tego nie robi, a 10 proc. jeśli prowadzi takie działania to nie informuje o nich wszystkich osób zatrudnianych w danej organizacji.

– Działania onboardingowe w firmach mają wielowymiarowe znaczenie. Są one wartościowe zarówno dla nowych pracowników, jak i dla samej organizacji. Wysoki procent realizacji szkoleń wstępnych jest odpowiedzią na potrzebę płynnego wdrożenia się w pracę, jaką mają obie strony – mówi Karina Knyż-Grzywa, Dyrektor Biura Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia Niestety, wdrożenie często jest końcem jakichkolwiek działań podejmowanych przez przełożonych wobec zespołu.

ŚCIEŻKA KARIERY Z ZAKRĘTAMI

Jedynie w 37 proc. firm obowiązuje polityka planowania ścieżki kariery pracownika, aż 63 proc. przedsiębiorstw takiej polityki nie prowadzi, mimo że jest to jeden z głównych powodów odejść z pracy ich podwładnych. Według Reginy May HR Business Partnera, Eksperta WZP Lewiatan, pracownicy często odchodzą z przedsiębiorstwa, ponieważ nie wiedzą jakie kroki podjąć, aby awansować na wyższe stanowisko tzn. Co mają zrobić? Czego się nauczyć? Jakie doświadczenie zdobyć? Wyższe stanowisko to zazwyczaj większa pensja. Brak jasno określonych warunków awansu np. z młodszego specjalisty na specjalistę lub specjalisty na starszego specjalistę sprawia, że pracownik po prostu nie wie czy praca w obecnej firmie daje mu szansę rozwoju i zmiany wynagrodzenia. Dlatego szuka ich w innej organizacji.

Wsparcia w planowaniu ścieżki kariery oczekują również osoby bezrobotne – 91 proc. chce by przyszły szef pomógł im ustalić w jakim kierunku ma zmierzać ich kariera, jedynie 9 proc. nie oczekuje od pracodawcy takiego wsparcia.

- Planowanie ścieżki kariery jest niezmiernie trudne i pracochłonne. Z doświadczenia wiem, że wielu ludzi nie ma pomysłu na siebie, nie ma sprecyzowanych zainteresowań, nie potrafi ocenić swoich predyspozycji zawodowych. Stąd woli oddać trudną rolę dążenia do interesującego celu komuś innemu, doświadczonemu, najczęściej pracodawcy – mówi Joanna Dargiewicz, Kierownik Regionu w Grupie Progres. – Osoby bezrobotne wymagają od pracodawców większego pietyzmu (w porównaniu z tymi przechodzącymi z pracy do pracy), jeśli chodzi o działania zapewniające ich rozwój oraz planujące ścieżkę kariery. Dzieje się tak, ponieważ często są to ludzie, którzy nie mają sprecyzowanego celu zawodowego. Nie wiedzą co chcieliby robić w dłuższej perspektywie czasu. Stąd analiza takiego kandydata oraz ocena jego predyspozycji zawodowych może wymagać więcej wysiłku i czasu – zaznacza ekspertka.

ROZWÓJ TAK, ALE ZA LOJALKĘ

42 proc. firm za możliwość rozwoju m.in. kursy i szkolenia czy współfinansowanie nauki języków obcych, oczekuje od pracownika podpisania umowy lojalnościowej. Jak mówi Ewa Kiryczuk, Kierownik Regionu Rekrutacji Stałych w Grupie Progres, coraz więcej organizacji stosuje tzw. „lojalki” w celu zabezpieczenia finansowego. Kadra zarządzająca obawia się sytuacji, w której pracownik weźmie udział w szkoleniu, podniesie swoje kompetencje, a następnie zdecyduje się odejść. Istotne jest więc przedstawienie pracownikowi korzyści wynikających z odbycia szkolenia i podpisania umowy lojalnościowej, a także wskazanie przyszłych celów oraz perspektyw zawodowych w obecnej firmie. Niestety nie zawsze jest to działanie przemyślanie, ale też odpowiednio uargumentowane, co może doprowadzić do powstania niechęci nie tylko wobec konkretnego szkolenia, ale także całej firmy.

Anna Sobiech

Zobacz nasz katalog sieci franczyzowych i upewnij się która franczyza będzie dla Ciebie najlepsza.